"This site requires JavaScript to work correctly"

Dr. Diana Benzinger

  • Human Resource Management
  • Organizational Behavior
  • Empirical research methods
  • Evidence-based HRM
  • Sustainable HRM

Lecturer

Senior Lecturer


consulting time

By appointment via email


Sortierung:
Zeitschriftenartikel

  • Diana Benzinger
  • M. Müller-Carmen

Professionalization and Corporate Social Responsibility: A Comparative Study on German and US Job Requirements in CSR

In: Work, Employment and Society pg. 1-19.

  • (2021)

DOI: 10.1177/09500170211054368

Given the steady interest in corporate social responsibility (CSR), this study explores the process of professionalization of CSR. Drawing upon the literature on ‘organizational’ professionals, explicit and implicit CSR, as well as varieties of capitalism, professionalization of CSR is explored in order to trace processes of explicitization and potential cross-national differences between the United States and Germany. In a comparative longitudinal study, we analyse job announcements in the field of CSR and find that although the hybridity of explicit and implicit CSR between the US and Germany is starting to unfold, job characteristics and job requirements in CSR in Germany and the US are still not the same. Our results suggest there is a more distinct trend in professionalization in the US than in Germany in terms of the manifestation of explicit CSR and that the institutional context is linked to how employers drive professionalization processes in non-traditional professions.
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Zeitschriftenartikel

  • R. Croucher
  • S. Ramakrishnan
  • M. Rizov
  • Diana Benzinger

Perceptions of employability among London’s low-paid: ‘Self-determination’ or ethnicity?

In: Economic and Industrial Democracy vol. 39 pg. 109-130.

  • (2018)

DOI: 10.1177/0143831X15609672

This article investigates how ethnicity, gender and other characteristics affect low-paid workers’ perceptions of their employability in London’s labour market, examining self-efficacy, ethnic and dual labour market theories. The authors find that perceptions vary considerably, both between genders and ethnicities and in the extent to which they are ‘justified’ by human capital attributes. Optimism varies between genders and ethnic groups but individuals’ perceptions vary to an even greater extent within genders and ethnic groups. Hence, individual-level ‘self-determination’ explanations of these perceptions appear to have greatest explanatory power in this specific context, although ethnic theories also have utility.
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Zeitschriftenartikel

  • Diana Benzinger

Organizational socialization tactics and newcomer information seeking in the contingent workforce

In: Personnel Review vol. 45 pg. 743-763.

  • (2016)

DOI: 10.1108/PR-06-2014-0131

Purpose The purpose of this paper is to compare newcomers’ perceptions on how employers structure the socialization process in the core and peripheral workforce and to explore the proactivity of these new hires in form of information seeking behavior. Design/methodology/approach The data of this study were collected from a German sample with 359 contingent and permanent new hires in skilled jobs. Findings The employment type was linked to both socialization tactics firms provided during organizational entry as well as information seeking of permanent and contingent newcomers. In addition, organizational tenure was positively linked with information seeking of both newly hired temporary agency workers and newcomers holding fixed-term contracts. Research limitations/implications Since most of the participants worked for different employers, differences in socialization might also be caused by different organizational cultures. Future studies should compare the socialization of new permanent and new temporary workers on an inter-organizational and intra-organizational level. Practical implications For skilled jobs firms should offer long-term assignments for temporary agency workers, as they are associated with higher proactivity. Further, firms should intensify the socialization of newcomers holding longer-term work contracts, as these employees may tend to show lower proactivity. Social implications A structured organizational entry of skilled temporary agency workers may represent a stepping stone for permanent employment due to improved work attitudes and behaviors. Originality/value This is the first study that examines employment characteristics as potential determinants of organizational socialization tactics. In addition, the study uses a German sample and therefore, follows recent calls for more research on organizational socialization in non-Anglo-Saxon work contexts.
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Beitrag (Sammelband oder Tagungsband)

  • G. Furtmüller
  • Diana Zdravkovic

Auswahl von Mitarbeitern (Employee selection)

In: Personalmanagement - Führung - Organisation. null (Linde International) pg. 285-319.

Wien, Österreich

  • (2015)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Vortrag

  • Diana Zdravkovic

Sink or swim: An empirical study on the onboarding of newly hired executives and relationships to initial work attitudes and behaviors

In: 29th European Group of Organizational Studies Colloquium

Montréal, Canada

  • 2013 (2013)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Zeitschriftenartikel

  • Diana Zdravkovic
  • M. Müller-Carmen

Green HR – Wie das Personalmanagement ökologische Nachhaltigkeit im Unternehmen fördern kann (Green HR - how human resource management can promote corporate environmental sustainability)

In: Personal Manager pg. 28-30.

  • (2013)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Vortrag

  • Diana Zdravkovic

Characteristics of employment as antecedents of socialization tactics and information seeking

In: 72th Academy of Management Meeting

Boston, MA, USA

  • 2012 (2012)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Vortrag

  • Diana Zdravkovic
  • N. Königslehner

Organizational socialization processes and proactivity of newly hired managers – A comparative study

In: Autumn workshop of the VHB Commission Human Resource Management

Hamburg

  • 2012 (2012)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Internetdokument

  • M. Müller-Carmen
  • Diana Zdravkovic

Green HRM: Schon Realität oder noch Zukunftsvision (Already reality or still a vision of the future)?

HRM.de - The Human Resource Management-Network

  • (2012)

Die Anzeichen wachsender Umweltverschmutzung und einer Verknappung natürlicher Ressourcen sind heute nicht mehr zu übersehen. Deshalb hat sich in den vergangenen 20 Jahren ein weltweiter gesellschaftlicher Konsens für ein proaktives Umweltmanagement gebildet. Während sich zunehmend Regierungen auf internationaler Ebene dafür einsetzen, mögliche Folgen der Umweltschäden einzudämmen und auch betriebswirtschaftliche Forschungsdisziplinen wie das Rechnungswesen, das Marketing oder das Supply-Chain-Management mehr und mehr ökologische Nachhaltigkeit berücksichtigen, steckt ein umweltorientiertes Personalmanagement in Praxis und Forschung noch weitgehend in den Kinderschuhen. Ganz anders als etwa zum Thema Corporate Social Responsibility sind hierzu nicht nur verhältnismäßig wenige Konferenzbeiträge und andere Veröffentlichungen erschienen, auch konkrete Praktiken eines „grünen“ Human Resource Managements sind kaum bekannt.
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Vortrag

  • N. Königslehner
  • Diana Zdravkovic

The organizational construction of employee well-being in the context of sustainability

In: Autumn workshop of the VHB Commission Human Resource Management

Hamburg

  • 2012 (2012)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Hochschulschrift

  • Diana Zdravkovic

Prozesse organisationaler Sozialisation in Stamm- und Randbelegschaft. Eine empirische Untersuchung im qualifizierten Tätigkeitsbereich

Technische Universität Dresden Dresden

  • 02.08.2011 (2011)

Rund 30 Jahre Forschung verweisen auf die Rolle organisationaler Sozialisationstaktiken für die Entwicklung positiver Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen von neuen Mitarbeitern, insbesondere für zentrale Variablen wie der Rollenklarheit, der organisationalen Bindung, der Verbleibabsicht und der anfänglichen Arbeitsleistung. Da die überwiegende Mehrheit der empirischen Untersuchungen bisher aus den USA stammt, ist bislang ungeklärt, welche Zusammenhänge organisationale Sozialisationstaktiken in anderen, insbesondere weniger individualistischen Kulturen wie etwa Deutschland zeigen. Ebenso ist trotz des breiten Wachstums atypischer Beschäftigungsformen und ihrem vermehrten Vordringen in den qualifizierten Tätigkeitsbereich unbekannt, ob und wie Organisationen im Sinne der Humanressourcenallokationstheorie von Lepak & Snell (1999, 2002) die Anwendung von Sozialisationstaktiken an dem strategischen Wert und der Einzigartigkeit des jeweiligen Humankapitals ausrichten. Die vorliegende Längsschnitt-Studie vergleicht daher anhand einer Befragung von 359 Novizen aus mehr als 10 deutschen Organisationen wie Arbeitgeber neue Mitglieder aus Stamm- und Randbelegschaft sozialisieren. Sie prüft zudem die Zusammenhänge zwischen einem systematischen ‘Onboarding’ und zentralen Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen wie etwa der Arbeitsleistung, der Kreativität, der organisationalen Bindung, der Arbeitszufriedenheit und dem Stand des psychologischen Vertrages in den ersten Wochen und Monaten eines neuen Beschäftigungsverhältnisses. Die Ergebnisse – vorrangig ermittelt über Verfahren der multivariaten Varianzanalyse und der multiplen linearen Regressionsanalyse – zeigen, dass ähnlich den bislang vorliegenden nord-amerikanischen Studien institutionalisierte Sozialisationstaktiken 6-8 Wochen nach Eintritt in die Organisation (t1) sowohl direkte als auch indirekte Zusammenhänge zu den Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der neuen Mitarbeiter zeigten, insbesondere zu der affektiven organisationalen Bindung und dem Stand des psychologischen Vertrages. Auch konnten Hinweise für die in einigen Untersuchungen vorgefundene Hemmung kreativen Arbeitsverhaltens durch institutionalisierte Sozialisationstaktiken bestätigt werden. 6-8 Monate nach Eintritt in die Organisation (t2) fanden sich jedoch entweder keiner dieser Zusammenhänge mehr oder die auftretenden Effekte waren anders als hypothetisiert: Die neuen Mitarbeiter, die 6-8 Wochen nach Eintritt von einer intensiven Einarbeitung in Form institutionalisierter Sozialisationstaktiken sowie einer engen sozialen Einbindung in ihre Arbeitsgruppe berichteten, zeigten in t2 eine signifikant höhere Kündigungsabsicht und einen deutlich schlechteren Stand des psychologischen Vertrages, d.h. sie vertrauten ihrem Arbeitgeber deutlich weniger und bewerteten die Arbeitsbeziehung als wesentlich ungerechter. Die Ergebnisse deuten auch darauf hin, dass Organisationen im Einklang mit der Humanressourcenallokationstheorie von Lepak & Snell (1999, 2002) Sozialisationstaktiken am strategischen Wert und an der Einzigartigkeit bzw. Betriebsspezifität des Humankapitals ausrichten. So berichteten Zeitarbeitnehmer in den ersten Wochen eines Einsatzes von einer deutlich informaleren, d.h. individualisierteren Einarbeitung als unbefristete Novizen. Aber auch neue Mitarbeiter mit Führungsverantwortung erfuhren im Vergleich zu Novizen ohne Weisungsbefugnis eine signifikant individualisiertere Sozialisation. Während jedoch neue Führungskräfte keine wesentlichen Unterschiede in ihren Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen aufwiesen, zeigten Zeitarbeitnehmer in den ersten Wochen eines neuen Einsatzes bei einer Entleihorganisation eine signifikant schwächere soziale Integration in die Arbeitsgruppe, eine deutlich niedrigere Arbeitszufriedenheit, eine schwächere affektive Bindung an den Entleiher, einen schlechteren Stand des psychologischen Vertrages und eine deutlich höhere Kündigungsabsicht. Zusammengefasst können Arbeitgeber sehr wahrscheinlich über das Anbieten eines systematischen ‘Onboarding’ positive Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen auf Seiten ihrer neuen Mitglieder in den ersten Wochen eines neuen Beschäftigungsverhältnisses fördern. Da jedoch einige dieser Zusammenhänge für atypische Beschäftigte nicht aufgezeigt werden konnten, mag selbst eine derart umfassend organisierte Sozialisation negative Begleiterscheinungen einer atypischen Beschäftigung (z.B. Beschäftigungsunsicherheit, geringes Gehalt) nicht ohne weiteres kompensieren. Diese Befunde erhalten besonderes Gewicht durch aktuelle Entwicklungen, die darauf hindeuten, dass atypisch Beschäftigte zunehmend im qualifizierten Tätigkeitsbereich eingesetzt werden und sie zugleich immer länger in den jeweiligen Organisationen verbleiben. Auch die Ergebnisse über mögliche dysfunktionale Effekte institutionalisierter Sozialisationstaktiken wenige Monaten nach Eintritt deuten darauf hin, dass eine systematische Einarbeitung offenbar nicht per se Novizen motiviert und bindet, sondern dies bestimmten, bislang nicht untersuchten Bedingungen (z.B. Organisationsklima, Kohärenz mit dem übrigen Personalmanagement) unterliegt.
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Vortrag

  • Diana Zdravkovic

Organizational socialization tactics and proactive behaviors in the peripheral and core workforce – a study on their use and relationships with social integration, learning and turnover intention of new hires

In: 7th Biennial International Conference on Evidence-based HRM of the Dutch HRM Network

Groningen, The Netherlands

  • 2011 (2011)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Vortrag

  • Diana Zdravkovic

Organisationale Sozialisationsprozesse von neuen Mitarbeitern in Deutschland – Ein empirischer Vergleich (Organizational socialization of new employees in Germany – an empirical comparison)

In: Conference of the Section for Industrial and Organizational Psychology of the German Society of Psychology

Mainz

  • 2009 (2009)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Buch (Monographie)

  • Diana Zdravkovic

Gute Mitarbeiter durch gute Einarbeitung – Kritische Analyse des internationalen Forschungsstandes (Good employees through good onboarding - critical analysis of the international state of research)

In: Dresdner Beiträge zur Betriebswirtschaftslehre vol. 142

Technische Universität Dresden

  • (2008)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND
Vortrag

  • Diana Zdravkovic

Theoretical Considerations on organizational socialization processes within contingent employment

In: PREBEM-Conference of the Dutch HRM Network

Amersfoort, The Netherlands

  • 2008 (2008)
  • Angewandte Wirtschaftswissenschaften
  • GESUND